Як взяти відпустку у зв'язку з одруженням

При укладенні шлюбу роботодавець зобов`язаний надавати будь-якому співробітникові відпустку без збереження зарплати. Дана норма закріплена в чинному трудовому законодавстві, тому компанія не може відмовити працівнику у вказаному часу відпочинку. Тривалість відпустки без утримання в такому випадку може становити до п`яти календарних днів. Деякі компанії розробляють внутрішні нормативні документи, укладають колективні договори, якими підвищують рівень гарантій своїм співробітникам і оплачують час відпочинку, що надається в зв`язку з укладенням шлюбу. Але подібної обов`язки у роботодавця немає, тому більша частина організацій керується законодавчими нормами і надає неоплачувані відпустки.

У якому порядку діяти працівникові при оформленні відпустки?

Відпустка у зв`язку з одруженням не надається автоматично, ініціатива повинна виходити від самого співробітника, що також закріплено в Трудовому кодексі РФ. Зазначена ініціатива виражається в заяві, що подається на ім`я керівника організації. У заяві слід зафіксувати прохання про відпустку без збереження зарплати, обов`язково вказавши причину даної прохання і передбачувані дати початку і закінчення відпочинку (з урахуванням обмеження в п`ять календарних днів). Керівник ставить на даній заяві власну візу, після чого воно надходить в кадрову службу, фахівці якої оформляють наказ про направлення працівника у відпустку. Співробітника зазвичай знайомлять з даним наказом під розпис, після чого оформлення відпустки у зв`язку з одруженням завершується.

Що робити при відмові роботодавця в наданні відпустки?

Деякі керівники негативно ставляться до бажання працівника реалізувати власне право на додатковий час відпочинку у зв`язку з одруженням. Якщо роботодавець відмовляється надавати відпустку без утримання, то співробітник може після подачі заяви використовувати дане час відпочинку самостійно. Основна умова такого використання - збереження примірника заяви про надання відпустки, поданого роботодавцю, на якому поставлена позначка про його прийняття. Існує судова практика, відповідно до якої звільнення співробітника в такій ситуації визнається неправомірним, а працівник поновлюється на роботі з усіма супутніми компенсаціями.